Одним из главных принципов уникальной «системы Физтеха», заложенной в основу образования в МФТИ, является тщательный отбор одаренных и склонных к творческой работе представителей молодежи. Абитуриентами Физтеха становятся самые талантливые и высокообразованные выпускники школ всей России и десятков стран мира.

Студенческая жизнь в МФТИ насыщенна и разнообразна. Студенты активно совмещают учебную деятельность с занятиями спортом, участием в культурно-массовых мероприятиях, а также их организации. Администрация института всячески поддерживает инициативу и заботится о благополучии студентов. Так, ведется непрерывная работа по расширению студенческого городка и улучшению быта студентов.

Адрес e-mail:

Программа "Инновационный менеджмент"

Статья опубликована на сайте cnews.ru 

Интерес к обучению по IT-специальностям увеличивается вместе с ростом самого IT-сектора в России. Работодатели хотят нанимать квалифицированных специалистов, студенты старших курсов ВУЗов – получить хорошую и высокооплачиваемую работу по окончании обучения. Поэтому и возникает потребность не просто выучиться и получить высшее образование, а соответствовать требованиям работодателя. Государственные ВУЗы далеко не всегда справляются с задачей полного и современного IT обучения. Большинство программ по популярному направлению «Информационные технологии» пока ещё слишком сильно отстают от потребностей рынка. В результате выпускники практически не имеют «козырей» в рукаве при разговоре с работодателем.

Именно по причине своей высокой динамичности рынок IT-образования одним из первых  стал интересен коммерческим учебным организациям. Действительно, даже имея высшее образование, современный молодой специалист всё ещё испытывает потребность в обучении и повышении квалификации. Таким образом, потребности работодателей и молодых специалистов создают рынок образовательных услуг.

Учебные центры

На сегодня на рынке IT-образования успешнее всего оперируют учебные центры. Часто такие учебные центры формируются при крупных государственных ВУЗах с целью коммерциализации учебного процесса. Оборот крупнейшего учебного центра – ЦКО «Специалист» при МГТУ им. Баумана за 2003 год по данным РБК.Рейтинг составил почти 170 млн.рублей. Подобные учебные центры есть и при других престижных московских ВУЗах, например, «Телеком» при МГУ, «Профессионал» при МФТИ, несколько учебных центров-партнёров при МЭСИ, МИФИ, МАИ и др. Следует отметить, что именно технические ВУЗы являются на сегодня носителями знаний в области IT. На основе этих знаний и собственного опыта, а также маркетинговых исследований потребностей клиентов, учебные центры и создают качественные и современные программы.

Обучение в учебных центрах бывает двух типов. Во-первых, слушателям предлагаются краткосрочные (обычно 2-5 дней) интенсивные курсы, которые проводятся в течение всего рабочего дня и способны значительно углубить и систематизировать знания учащегося в какой-то одной узкой тематике. Во-вторых, учащийся может посещать занятия 1-2 раза в неделю в удобное время и в течение семестра освоить более обширную область знаний. Иногда 5-10 курсов объединяются в программу профессиональной переподготовки, которая ставит своей целью комплексное развитие будущего специалиста.

Учебные центры обычно предлагают обучение по следующим сценариям:

Авторизованные курсы – курсы, которые рассматривают оборудование или ПО какого-то конкретного производителя в одном из аспектов. Авторизованный курс, как правило, заканчивается сертификационным экзаменом. Корпоративное обучение – в этом случае программа того или иного курса адаптируется под реальные потребности той компании, сотрудники которой проходят обучение. Авторские курсы – курсы, разработанные на основе уникальных авторских методик, которые позволяют более эффективно изучать те или иные направления.

Авторизованные курсы обычно значительно дороже, как по причине высокой стоимости квалификационных экзаменов, так и из-за более высокой стоимости учебного процесса (учебные материалы, профессура и т.д.). Тем не менее, результаты ряда опросов показывают – авторизованным курсам специалисты доверяют больше. Основная причина в том, что обучение, как и многие другие услуги, в значительной степени основывается на доверии учащегося обучающей организации, поскольку измерить результат обучения можно только после его окончания (и то, не сразу, а в процессе использования полученных знаний). Вот и получается, что достаточно узкоспециализированные авторизованные курсы выигрывают в глазах клиента, имея за плечами раскрученный бренд производителя. А «брендовый» сертификат кажется весомее в глазах работодателя, что опять таки создаёт дополнительный спрос именно на сертифицируемые курсы.

По мнению Андрея Сельского, менеджера по набору персонала ОАО «Мобильные ТелеСистемы», наличие «брэндовых» сертификатов у соискателя говорит в первую очередь о продуманности его действий на рынке труда. Именно таким кандидатам сегодня отдается предпочтение в крупных компаниях, предоставляющих своим сотрудникам определенные гарантии (правовые, финансовые, карьерные) и ждущих от них гарантий профессиональной пригодности в ответ. В роли таких гарантов успешно выступают сертификаты, хотя многие не сомневаются в сугубо имиджевой роли подобных «корочек». Тем не менее, на современном московском рынке труда большинство привлекательных предложений работодателей подразумевает наличие авторизованных сертификатов как обязательной части резюме специалиста.

Важно подчеркнуть, что для эффективного корпоративного обучения авторизованное обучение как раз далеко не самый привлекательный вариант. Во-первых, платить дополнительно значительную сумму за сертификацию далеко не всегда имеет смысл. В редких случаях работодателю необходимо для рекламных целей или партнёрских программ, чтобы у части сотрудников были сертификаты. Но чаще работодателя устраивает, если сотрудник будет просто более эффективно выполнять свои обязанности. Наличие же сертификата может значительно поднять стоимость специалиста, и он попросит прибавку к зарплате, или вообще покинет компанию ради более прибыльного места. Кроме того, в работе специалисту обычно необходимы не все знания, которые требуются для получения сертификата. Зато ему может понадобиться ещё некоторый набор знаний, который мог бы быть включён в курс, если бы не жёсткие требования производителя. Поэтому теоретически компаниям более выгодно использовать специальные предложения, ориентированные, прежде всего, на их потребности.

К сожалению, сейчас такие предложения редки и не всегда заслуживают доверия. Именно по причине недостаточного доверия к учебным организациям компании и вынуждены спонсировать дорогостоящие авторизованные курсы, вместо более продуманной и эффективной системы корпоративного обучения. 

Авторские курсы, по сути, являются разновидностью авторизованных курсов. Только доверие, основанное на имени производителя в случае авторизованных курсов, для авторских курсов строится вокруг эксперта-преподавателя. Такой курс чаще всего не концентрируется только на одной технологии или ПО, а рассматривает проблему в комплексе, с использованием инструментов разных производителей. Авторские курсы периодически дорабатываются, следуя за последними тенденциями на рынке информационных технологий. Теоретически это должно приводить к высокой актуальности таких курсов. На практике человеческий фактор и ограниченность ресурсов на развитие курса приводит к тому, что курс всё равно устаревает. Кроме того, авторский опыт часто имеет некоторую однобокость, поскольку автор является практикующим специалистом в какой-то более узкой области.

Потребности рынка

В какую сторону движется рынок IT-Обучения?

Если говорить о потребностях потенциального учащегося, то в последнее время на первый план выходят следующие факторы:

Окупаемость вложений – перед началом обучения у человека должно быть ясное представление о том, какие преимущества даст ему это обучение, как возрастёт его рыночная стоимость, а значит, за сколько окупятся вложения в обучение Актуальность программы – в случае краткосрочных курсов (и в этом их преимущество) устаревшие курсы могут заменяться новыми. Более длительные (год и более) программы должны дополняться прямо в процессе обучения, чтобы соответствовать требованиям рынка и новым технологиям Удобный режим обучения – молодой специалист зачастую хочет сочетать учёбу с работой, что накладывает определённые ограничения на время проведения занятий. В случае краткосрочных курсов это могут быть 2-3 дня с полной занятостью, а более длительные программы должны допускать обучение по вечерам и в выходные. Адекватная оценка результата обучения – для человека важно получить в конце обучения общепризнанное подтверждение результатов обучения. Сегодня это сертификат, диплом государственного образца, свидетельство и т.п. Такие документы не всегда позволяют выяснить действительный уровень знаний, от чего страдают как работодатель, так и сам специалист.

Для компаний наибольшее значение в долгосрочной перспективе имеют следующие факторы:

Оптимальность – учебный процесс должен охватывать именно тот набор навыков и знаний, который необходим сотруднику в его профессиональной деятельности. На практике это означает, что учебной организации, осуществляющей корпоративное обучение, необходимо тесно взаимодействовать с компанией для выяснения служебных обязанностей и требований к квалификации каждого сотрудника. Непрерывность – на производстве и в других областях коммерческой деятельности постоянно возникают задачи, требующие новых знаний. Гипотетическая образовательная система должна, так или иначе, позволять компании быстро понять, кого и чему следует доучить, чтобы эффективно решать новые задачи. Гарантии качества – учебная организация должна убедить компанию в том, что качество её обучения позволит сотрудникам в последствии более эффективно решать свои задачи. На этапе формирования рынка образовательных услуг в условиях спроса, превышающего предложение, у большинства учебных организаций получалось обходиться без прозрачного и понятного механизма оценки качества своего обучения. Однако не стоит ожидать, что подобная ситуация сохранится и при насыщении рынка корпоративного обучения.

Перспективны и альтернативы

Сегодня ни одна из систем IT-образования не обладает необходимыми свойствами. У ВУЗов есть репутация, но нет эффективного механизма отслеживания потребностей рынка труда. У учебных центров есть эффективные средства для обеспечения текущих потребностей компаний в виде краткосрочных курсов, но для обеспечения достаточного доверия к своим программам они вынуждены продвигать в основном авторизованные курсы. У компаний-лидеров рынка есть собственные учебные центры и хорошие авторские курсы, но они позволяют взглянуть область только с одной стороны через призму авторских стратегий и концепций. Какой симбиоз этих учебных структур приведёт к появлению IT-обучения нового поколения, сказать сейчас не просто.

Однако можно построить в общих чертах «правильную» образовательную систему будущего. По мнению проректора МФТИ по IT и директора учебного центра «Профессионал» Константина Алексеевича Тарутина, эффективное IT-обучение возможно только при чётком понимании целей обучения. Например, если при оптимизации бизнес-процессов компании (консалтинг) появились потребности в новых кадрах (HR), то найм персонала (рекрутинг) осуществляется на основе соответствующих требований к квалификации (снова консалтинг). Для решения новых задач могут использоваться как новые, так и имеющиеся сотрудники после соответствующей переподготовки (обучения). В такой схеме заранее точно известно, что потребуется от сотрудника, что позволяет либо найти на рынке труда близкого специалиста и «точечно» его доучить, либо доучить уже имеющихся сотрудников. А эффективность этих процессов напрямую зависит от полноты информации и согласованности действий исполнителей этих трёх задач.

Поэтому, говоря об актуальном и качественном обучении, максимально приближающем квалификацию специалиста к требованиям компаний, следует указать на необходимость более тесного сотрудничества консалтинговых компаний, учебных центров, агентств по найму персонала и собственно HR-отдела компании-заказчика. В современной модели взаимодействия между ними значительная часть ресурсов тратится на то, чтобы удовлетворить многочисленным имиджевым критериям. Это приводит в целом к снижению эффективности обучения, найма и даже консалтинга. Кроме того, принятие решений о повышении квалификации сотрудников часто принимается представителями HR-отделов компаний на основе слишком общего представления об имеющихся задачах и возможностей той или иной учебной организации. В результате компании переплачивают за «гарантии» квалификации специалистов, получают обобщённые, но менее эффективные бизнес-процессы, и, в конечном счёте, теряют часть своей прибыли.

Пока каждый из участников рынка скорее угадывает за пёстрыми описаниями в вакансиях и резюме реальные потребности компаний и возможности того или иного специалиста, говорить о «точечном» обучении (относительно недорогом, кратковременном и чётко решающем поставленные задачи) рано. Тем не менее, на пути к совершенству появление именно этой формы взаимодействия всех участников рынка должно привести к началу качественного развития рынка IT-образования.

Сергей Израйлит, руководитель отдела маркетинга УЦ "Профессионал" при МФТИ

Если вы заметили в тексте ошибку, выделите её и нажмите Ctrl+Enter.

© 2001-2016 Московский физико-технический институт
(государственный университет)

Техподдержка сайта

МФТИ в социальных сетях

soc-vk soc-fb soc-tw soc-li soc-li
Яндекс.Метрика